Usługę Executive Search wyróżniają gwarancje. Są one udzielane klientom przez firmy funkcjonujące w modelu rozliczeń retained. W tym artykule dowiesz się czego dotyczą i w jakich sytuacjach mają zastosowanie.
Najczęściej możemy się spotkać z gwarancją, której retainer udziela na rekomendowanych kandydatów. Zobowiązuje ona partnera rekrutacyjnego do polecenia następnych kandydatów w sytuacji, gdy z przyczyn leżących po stronie kandydata współpraca pomiędzy nim a firmą zostaje rozwiązana przed upływem terminu gwarancji. Minimalną liczbę kolejnych rekomendacji określa umowa – najczęściej jest to 1-2 kandydatów.
Co kryje się w sformułowaniu „zakończenie współpracy z przyczyn leżących po stronie kandydata”?
Najczęściej dotyczy to dwóch sytuacji:
- Kandydat rozwiązuje umowę o (współ)pracy
- Firma rozwiązuje umowę o (współ)pracy
Są to najczęstsze przypadki, ale zdarzają się też sytuacje, kiedy gwarancja nie ma zastosowania, nawet pomimo formalnego zaistnienia powyższych przesłanek.
Gwarancja executive search, a wypowiedzenie umowy przez kandydata
Firma executive search może odmówić realizacji gwarancji, gdy warunki zatrudnienia kandydata uległy znaczącej zmianie lub pracodawca rażąco naruszył swoje obowiązki.
O ile drugi z przypadków jest oczywisty i raczej nie budzi wątpliwości, to warto przeanalizować pierwszy scenariusz.
Z czym wiąże się sytuacja, w której przyczyną wypowiedzenia umowy przez kandydata jest zmiana wcześniej ustalonego pakietu wynagrodzenia? Pozbawienie pracownika mało znaczącego benefitu raczej nie niesie za sobą istotnych konsekwencji, ale pozbawienie np. samochodu służbowego już tak. Wśród innych przykładów wskazalibyśmy: duże ograniczenie wysokości premii, mniejsze wynagrodzenie lub podniesienie uprzednio określonych poziomów celów do osiągnięcia. Tego typu zmiany mogą być już przyczyną do dyskusji. W takich sytuacjach najlepiej jeśli odniesiemy się do zapisów umowy. Firma executive search zawsze będzie starała się zapoznać i w pełni zrozumieć perspektywę zarówno organizacji jaki i kandydata.
Zdarzają się jeszcze bardziej złożone sytuacje, np. związane z modyfikacją zakresu obowiązków, czy też zmianą organizacyjną. Co w przypadku, gdy kandydat aplikował i został zatrudniony na stanowisku, na którym miał raportować bezpośrednio do członka zarządu, a ostatecznie raportuje do menedżera z poziomu N-1 lub N-2?
Teza zgodnie z którą został zatrudniony do roli o dużej decyzyjności i realnym wpływie na to, w jaki sposób będą realizowane zadania, wydaje się być uzasadniona. Zmiana w organizacji, która spowodowała przeniesienie stanowiska może także oznaczać spore obniżenie znaczenia danej roli, a to wiąże się z potencjalnie mniejszym wpływem na zmiany w przedsiębiorstwie. Nie oznacza to jednak, że w sytuacji, gdy zmienia się przełożony (np. w wyniku rotacji na stanowisku „hiring managera”, czy poprzez transfer pracownika do innej części organizacji), ale stanowisko jest na tym samym poziomie i kandydat ma podobne uprawnienia, nie może być to powód do odmowy realizacji gwarancji.
Z gwarancji często są też wyłączone wypadki losowe (np. długotrwała nieobecność spowodowana złym stanem zdrowia). W takich sytuacjach staramy się wesprzeć naszych klientów np. poprzez rekomendację interim managerów, którzy w czasie nieobecności kandydata przejmą na siebie część lub wszystkie zadania.
Gwarancja executive search w sytuacji, gdy firma rozwiązuje umowę z kandydatem
W tym przypadku również mamy do czynienia z aspektami formalnymi, jak i tymi trudniejszymi do wychwycenia tylko na podstawie analizy dokumentów.
Bez wątpienia każdy z przypadków, gdzie przyczyną rozwiązania jest naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, zachowania bądź działania niezgodne z etyką biznesową, powinny zostać zaakceptowane i zrealizowane (również gdy rozwiązanie umowy odbywa się za porozumieniem stron). Dyskusji nie podlega także sytuacja, gdy firma rozwiązuje umowę, ponieważ kandydat nie realizuje zleconych mu zadań. Jest to uzasadnione zwłaszcza wtedy, gdy kandydat wiedział, czego się podejmuje już na etapie przystąpienia do rekrutacji i zaakceptował konkretne warunki, a po nawiązaniu współpracy nie realizował ustaleń.
Zdarza się jednak, że kandydat wpisuje się w kulturę firmy, ale zmienia się organizacja i zarządzający, który ma odmienne spojrzenie na zakres obowiązków, kompetencje albo inne wyobrażenie co do kandydata do danej roli. W takiej sytuacji najlepszym rozwiązaniem będzie otwarta rozmowa z partnerem rekrutacyjnym. Może w organizacji znajdzie się lepiej dopasowane miejsce dla takiego kandydata? Albo skoro pojawił się nowy kandydat, to gwarancja nie ma zastosowania? Jeśli tylko współpraca opiera się na obustronnym zaufaniu, dojście do porozumienia nie powinno być problemem.
Kiedy uruchamiana jest gwarancja? W CTER moment uruchomienia działań po naszej stronie, następuje zazwyczaj wtedy, gdy dociera do nas informacja o decyzji podjętej przez firmę. Optymalnie, jeśli oznacza to, że decyzja została oficjalnie przekazana kandydatowi. Bywa, że dzieje się to wcześniej. Warto jednak mieć na uwadze, że gwarancja nie jest dobrym sposobem na powtórny przegląd rynku w przypadku, gdy ten już przeprowadzony wzbudził wątpliwości.
Zdarzyła nam się sytuacja, gdy jeden z naszych klientów zasygnalizował konieczność uruchomienia gwarancji, ale równocześnie z informacji uzyskanych od kandydata dowiedzieliśmy się, że dostaje pozytywny feedback, realizuje zadania i prowadzi rozmowy dotyczące strategii dla swojego obszaru w kolejnych latach. Okazało się, że klient oczekiwał realizacji gwarancji, ale też dążył do pozostawienia wcześniej zarekomendowanego kandydata. Z punktu widzenia partnera executive search tego typu sytuacja nie stanowiła podstawy do rozpoczęcia realizacji gwarancji.
Warto też pamiętać, że gwarancja na kandydata jest jednorazowa. Oznacza to, że nie obowiązuje po raz kolejny na kandydata zatrudnionego w wyniku „realizacji gwarancji”.
Gwarancja executive search, a termin realizacji i liczba rekomendowanych kandydatów
Gdy już dojdzie do rozpoczęcia procesu gwarancyjnego za zatrudnionego kandydata, ważne jest sprecyzowanie ilu kandydatów i w jakim czasie powinien zarekomendować klientowi partner executive search. Najkrótszy okres, w jakim jesteśmy w stanie zrealizować gwarancję wynosi 2 tygodnie (zależy to od złożoności projektu – rodzaju stanowiska, lokalizacji, szczegółów oferty). Czas ten nie powinien jednak być dłuższy niż czas uruchomienia pierwszego searchu. Wielokrotnie zdarzało nam się, że projekty gwarancyjne, których na szczęście nie realizujemy zbyt często, były bardziej wymagające niż pierwotny projekt.
Liczba kandydatów w ramach gwarancji executive search jest zazwyczaj określana w umowie i waha się od 1 do 3 osób.
Okres gwarancji w executive search
Zazwyczaj okres gwarancji na kandydatów udzielanej przez firmy executive search wynosi pomiędzy 3 a 12 miesięcy. Im bardziej znaczące stanowisko tym okres gwarancji powinien być dłuższy. A im wyższe fee tym większa elastyczność partnerów rekrutacyjnych, aby przyjąć na siebie ryzyko.
W CTER najczęściej przyjmujemy okresy:
3 – 6 miesięcy – stanowiska specjalistyczne i eksperckie
6 – 9 miesięcy – stanowiska menedżerskie
9 – 12 miesięcy – wyższe stanowiska menedżerskie
12+ miesięcy – stanowiska „c-level” na poziomie zarządu
„Nietykalność”
W odmienny sposób należy podejść do jeszcze jednego rodzaju gwarancji, który może zaoferować nam nasz partner rekrutacyjny. W CTER określamy to jako „gwarancję nietykalności”. Wiąże się ona z tym, że do momentu kiedy rekomendowany kandydat jest zatrudniony w przedsiębiorstwie klienta, nie będzie on brany pod uwagę jako kandydat w innych projektach direct search prowadzonych przez daną firmę. Tego typu gwarancja nie jest ograniczona czasowo.
Inne rodzaje gwarancji
Powyższe przykłady nie zamykają listy spraw, które warto doprecyzować z partnerem rekrutacyjnym podczas nawiązywania współpracy.
Off- limits
Osobnym zobowiązaniem head huntera powinno być dodanie naszej firmy (a czasem nawet wszystkich firm w grupie) do tzw. listy „off-limits”. Jest to zobowiązanie, które określa, że w ramach swoich poszukiwań firma nie będzie ich prowadzić i aktywnie starać się o kandydatów z firm objętych klauzulą „off-limits”. Oznacza, to że nie będzie przedstawiać ofert innych swoich klientów. W takiej sytuacji, należy zwrócić uwagę na ważny element – czas trwania gwarancji. Często jest on określony jako okres powiązany z rodzajem współpracy. W przypadku umowy ramowej jest to najczęściej 12 miesięcy od momentu jej rozwiązania (albo zakończenia ostatniego projektu). W przypadku pojedynczego projektu jest to zazwyczaj rok od podpisania umowy (lub zakończenia ostatniego projektu). Zapisy off-limits są często negocjowane. Można się także spotkać z zapisami o zupełnie innej treści niż powyższe.
Niekonkurencyjność
Praktyką sprawdzonych firm executive search jest gwarancja niekonkurencyjności. W trakcie trwania współpracy z klientem, firma nie prowadzi projektów rekrutacyjnych na podobne stanowiska, czyli nie uruchamia konkurencji o kandydatów o takim samym profilu.
W niektórych sytuacjach może się zdarzyć, że firma head hunterska w czasie współpracy z nami, wstrzyma się od prowadzenia projektów naszej bezpośredniej konkurencji. Jest to jednak zazwyczaj pochodna dwóch sytuacji: zobowiązania firmy do zlecenia minimalnej liczby projektów i/lub bardzo zawężonej branży.
Przedstawione przykłady są tylko wybranymi z najczęściej spotykanych praktyk rynkowych i przy współpracy z konkretną firmą można natknąć się na inne zapisy. Warto jednak mieć na uwadze, by intencje obu stron były odzwierciedlone w zapisach umowy lub zostały określone w inny sposób.
My zaś życzymy i sobie i Wam, by rekrutacje przebiegały sprawnie, a potrzeba realizacji procesów gwarancyjnych nie pojawiała się zbyt często!
Jeśli chcecie dowiedzieć się na jakich zasadach przebiega współpraca i jak wygląda proces rekrutacji executive search krok po kroku, zapraszamy na naszą stronę: Executive Search Polska.
Materiał zewnętrzny